L’exécution du contrat de travail

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Généralités

L'exécution du contrat de travail est la phase significative du contrat conclu. Les parties au contrat c'est-à-dire l'employeur et l'employer visent concrètement leur rapport au sein de l'entreprise, chacune d'elle observe des devoirs et des obligations. Toutefois le contrat peut être affecté dans son exécution soit par le fait de l'une des parties ou indépendamment de celle-ci.

 


Les obligations des parties

Les obligations de l'employeur

Les obligations qui pèsent sur la tête de l'employeur sont nombreuses, mais on peut retenir:

  • Fournir le travail convenu à l'employer
  • Payer le salarier
  • Veiller à l'hygiène, à la santé et à la sécurité de l'employer, au service de l'entreprise.
  • Respecter le temps de travail
  • Permettre l'expression de la liberté syndicale
  • Respecter les accords individuels et collectifs
  • Traiter dignement et humainement l'employer
  • Verser les cotisations à la CNPS
  • Délivrer le certificat du travail à la fin du contrat

Les obligations de l'employer

A la différence de l'employer, le salarier est dans la situation contractante de droit commun, outre les droits donc le salarier jouit, il est tenu en contre partie de nombreuses obligations. On peut retenir entre autre:

  • Exécuter le travail
  • Respecter le règlement intérieur
  • Respecter les devoirs légaux: conscience professionnelle, discipline et la non concurrence

 


Les droits ou prérogatives des deux parties

Le salarier

Le salarier a droit à:

  • Le droit au salaire.
  • Droit à un bulletin de paye
  • Droit à une action en justice en cas de non payement
  • Droit à la protection de son salaire
  • Droit à l'action direct: article 1798 du code civile
  • Droit au privilège général et au super privilège
  • Droit au repos
  • Droit de s'absenter exceptionnellement
  • Droit syndical
  • Droit à l'égard de la dignité humaine

Les prérogatives de l'employeur

La Loi attribut aux employeurs en contre partie des obligations contractuelles, des prérogatives exorbitantes qui se résument en trois sortes de pouvoir qui sont:

  • Le pouvoir de direction
  • Le pouvoir réglementaire
  • Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir de direction

Le pouvoir de direction ou pouvoir de gestion, l'employeur veuille à la bonne marche de l'entreprise et s e conduit en bon père de famille (il détermine la stratégie et la tactique):

  • Il recrute le personnel
  • Il gère la carrière des salariés
  • Il gère les ressources humaines.
  • Il détermine le coût et la nature des investissements

Le pouvoir réglementaire

L'employeur élabore les règles de conduite dans l'entreprise à travers le règlement intérieur ou les notes de service relatives aux heures de travail, à l'hygiène et à la santé au sein de l'entreprise.

Le pouvoir disciplinaire

L'employeur peut infliger des sentions qui vont de la mise à pied et même au licenciement en fonction du degré de gravité des fautes commises par le salarier.

On distingue donc trois sortes de fautes en fonction des gravités:

  • Les fautes légères
  • Les fautes lourdes
  • Les fautes graves

La faute légère est celle qui justifie un licenciement mais qui ne prive pas le salarier des indemnités auxquelles il a droit: préavis, congés, licenciement.
La faute grave est un manquement grave aux règles professionnelles rendant impossible la continuité des relations de travail. Elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail avec l'intime conviction du juge.
La faute lourde est caractérisée par l'intension de nuire aux intérêts de l'entreprise, elle entraîne rupture immédiate avec perte des indemnités.

 


Les causes affectant l'exécution du contrat de travail

Le contrat de travail peut pour certaines raisons être ou alors subir des modifications.

La suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail peut intervenir en considération des causes énumérées à l'article 32 du code du travail. Ces causes sont tantôt liées au travail, les causes indépendantes au travail sont:

  • La maladie du salarier
  • Les congés de maternité
  • L'exercice des fonctions politiques ou administratives
  • Le départ de l'employer sur le drapeau
  • La garde-à-vue
  • Le cas de force majeure
  • La mise en indisponibilité

Les causes liées au travail sont:

  • La mise à pied
  • Les congés techniques: ne doivent pas dépasser 6 mois
  • Les grèves licites
  • Les congés d'éducation ouvrière

Les conséquences de suspension du contrat de travail

Pendant la suspension du contrat de travail le salarier cesse de travailler, en principe l'employer ne perçoit pas de salaire, sauf disposition conventionnelle légale, en vertu du principe pas de travail, pas de salaire. Exceptionnellement une indemnité est accordée en cas de maladie, congés de maternité, le départ sous les drapeaux.
Le contrat de travail se poursuit dès la disparition de la cause de suspension, le calcul de l'ancienneté dans l'entreprise reste sans incidence.

La modification du contrat de travail

Le contrat de travail peut être modifié tantôt à cause du changement du mode de travail (utilisation d'un nouveau matériel) à cause d'un changement de cadre et des conditions de travail faisant ensuite à une mutation dans une autre unité d'une même ville ou d'un pays différent.

L'article 42 du code du travail relatif à la modification du contrat du travail évoque son caractère substantiel.
La justice statuant dans plusieurs cas a pue dégager les règles à retenir:

  • La modification doit être importante par rapport à ce qui a été convenu entre les partis.
  • La modification recherchée première ayant déterminée le salarier à signer le contrat.

L'importance de la modification doit être appréciée par rapport aux conditions d'exécution du départ. La modification selon l'article 42 du code du travail peut être le fait de l'employeur soit de l'employer. A l'initiative de l'employeur et en cas d'acceptation du salarier, on considère qu'il y'a novation et non pas du contrats du travail des rapports professionnel, puisque le contrat initial continue d'exister, seule l'obligation ayant fait l'objet des modification ayant est novée. L'obligation nouvelle s'est substituée à l'obligation ancienne.
Lorsque la proposition de modification émane du salarier et qu'elle est refusée par l'employeur, le contrat ne peut être rompu qu'à la suite d'une démission du salarier.