Le licenciement pour des raisons économiques
Lorsque l'entreprise présente des clignotants ou lorsqu'elle est dans l'impossibilité d'assurer ses charges courantes, elle peut avoir des raisons de suppression de transformation d'emploi de modification du contrat de travail, ou alors une réorganisation du travail. Cette situation entraîne généralement la compression du personnel qu'on colore en des termes de chômage technique.
S'agissant du choix du salarier à licencier, l'article 40 alinéa 6 dispose que l'employeur doit dresser la liste de 3 facteurs : l'ancienneté et les charges familiales de l'employer.
Les salariés les moins aptes à exercer les emplois maintenus sont les premiers à être licencier. Lorsque ce critère ne suffit pas à faire le choix, les salariés les moins anciens seront concernés par la compression. L'ancienneté étant majoré d'un an par conjoint légitime et par enfant à charge.
En ce qui concerne la procédure avant toute décision de licenciement, l'employeur doit rencontrer le ou les délégué(s) du personnel en présence de l'inspecteur du travail pour examiner ensemble si les mesures alternatives peuvent empêcher le licenciement.
Lorsque les délégués n'ont pas pu empêcher le licenciement, l'employer doit établir l'ordre de licenciement conformément à l'article 40 alinéa 6 du code de travail et l'arrêté du 26 Mai 1993 et communiquer par écrit la liste des salariés concernés au délégué du personnel afin que ces derniers émettent leur avis de suggestion.
En général le licenciement pour des raisons économiques est collectif mais n'est pas exclu qu'il puisse être individuel. Néanmoins elle ouvre le droit quelque peut particulier au profit des salariés:
- Le droit au préavis
- L'indemnité au licenciement
- La prime de bonne séparation
- Le droit de contester le bien fondé de la décision
- La priorité d'embauche
Le travailleur licencié bénéficie à égalité d'aptitude professionnelle d'une priorité d'embauche pendant 2 ans dans la même entreprise.
Les effets accessoires de la cessation du contrat de travail
- La rupture du contrat de travail crée des effets non moins négligeable, outre le fait que les partis rentrent dans la situation co-enté (avant contrat)
- L'employeur est tenu de délivrer à l'employer un certificat de travail. Ce document doit indiquer exclusivement la date d'entrée et de sortie du salarier, la nature et les dates des employés successivement occupés dans l'entreprise. L'article 44 du code du travail précise que la délivrance de ce document est obligatoire quelqu'en soit le motif de licenciement.
Il est également interdit de faire figurer dans ce document des mentions de nature à empêcher le salarier à mieux se pouvoir ailleurs. En cas de non délivrance, le salarier peut saisir le tribunal pour faire ordonner à l'employeur de s'exécuter sous astreinte (pression que la justice met sur pied) et même des dommages et intérêts. - Le respect des closes de non concurrence.
- Le respect du secret professionnel.
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