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L’exécution du contrat de travail - La rupture ou la cessation du contrat de travail

Index de l'article


La rupture ou la cessation du contrat de travail

La fin du contrat de travail est un fait incontournable, si l'entreprise peut être maintenue en vie au-delà d'un ou de plusieurs siècles, il n'en va pas de même pour le salarier donc l'espérance de vie et surtout la force du travail ne peut dépasser une durée.
Les raisons qui pourraient donner à la cessation du contrat sont multiples, il y'en a ceux qui sont communes à tous les contrats de travails d'autres en revanche qui sont propres à chaque type de contrat.
S'agissant du contrat de travail à durée déterminée, il doit normalement prendre fin dès l'arrivée du terme prévu mais il n'est pas rare que le jurisprudence assimile au licenciement abusif, le refus de renouveler le contrat pour des motifs illégitimes.

Les cas de rupture : résiliation

  • Le consentement mutuel des parties: D'un commun accord, les parties peuvent décider de rompre le contrat de travail et d'en fixer les modalités de leur séparation, le plus souvent l'on classe dans la résiliation d'accord mutuel les départs négociés ou les départ volontaires.
  • La maladie prolongée: Le salarier malade pendant 6 mois au moins peut reprendre sont poste de travail dès son rétablissement avec la légalisation du travail temporaire, il est désormais possible de procéder à sont remplacement provisoire pour éviter une baisse de rendement. Au-delà d'un délais légal de 6 mois, le remplacement du salarier entraînera la cessation du contrat de travail.
  • La mort du salarier: A la mort du salarier le contrat de travail se résilie de plein droit, aucun membre de la famille du salarier ni un proche quelconque ne peut se substituer à lui pour continuer le contrat. Toutefois ses héritiers peuvent recevoir ou toutes indemnités dues (indemnité de décès, pension).
  • La retraite : Règlementé par la loi N°69/LF/18-10 Novembre 1969 instituant le régime d'assurance, de pension, de vieillisse, d'invalidité et de décès modifié par la loi N°84/07 du 4 Juillet 1984, l'employer dit en fin de carrière doit être admis à faire valoir ses droits à la retraite lorsqu'il a atteint l'âge de 601 ans, outre la pension et l'allocation vieillesse, le retraité peut recevoir une indemnité de fin de carrière à charge de l'employeur. Le salarier âgé de 50 ans ou plus peut prétendre la retraite anticipée, la mise en retraite doit être expressément prononcée par l'employeur à défaut les relations professionnelles continuent de produire ses effets.
  • L'interruption définitive des activités de l'entreprise: Lorsque ou dans l'impossibilité d'assurer ses charges, la poursuite des activités deviennent difficiles. Pour cela la disparition de l'entreprise a pour corollaire la cessation du contrat du travail.
  • La faute lourde

La rupture du contrat du travail à durée indéterminée

La résiliation du contrat de travail à durée indéterminée est généralement subordonnée à un délai de préavis. Mais le plus important réside entre l'état de rupture du contrat d'un salarier et le licenciement du délégué du personnel.

 


Le délai de préavis

Avant de parler des conditions du délais de préavis il s'avère important de noter que le délais de préavis ou délais de congés est le temps qui cour entre le jour de l'annonce de la rupture des rapports du travail et le jour de la cessation de ces rapport.
S'agissant des conditions, il est exigé dans les contrats à durée indéterminée et non dans les contrats à durée déterminée.
L'article 34 du code du travail Camerounais précise que la résiliation doit être notifiée à l'autre partie avec indication du motif de la rupture. La durée de préavis est fixée par l'arrêtée N°15/DPS du 26 Mai 1993, ce délais varie en fonction des catégories de l'employer.

Catégorie

1 an

1 - 5 ans

+5 ans

I à VI

15 jours

1 mois

2 mois

VII à IX

1 mois

2 mois

3 mois

X à XII

1 mois

3 mois

4 mois

Le délai de préavis se calcule de quantième à quantième. La durée de préavis ne peut en aucun cas être subordonnée à une condition suspensive résolutoire (condition qui permettent d'augmenter la durée de préavis de l'employer, cela sous une condition).
Toutefois le délais de préavis ne peut être donnée alors que le salarier a porté sa maladie à l'employeur. Il ne peut non plus être imputé au congé.
En ce qui concerne les conséquences du délais de préavis, lorsque le contrat a été normalement notifié, le contrat de travail se poursuit normalement qu'un jour de liberté est accordé chaque semaine au salarier. Ce jour payé permet au salarier = de préparer son départ en trouvant un autre emploi.
A l’expiration du délai de préavis, le contrat de travail prend automatiquement fin. En cas de non observation des conditions et la régularité du délais de préavis, l'employeur devra être condamné à verser au salarier une indemnité compensatrice donc le montant est égal : salaire principal + accessoire principal à la durée de préavis. Cette indemnité n'est pas due dans certains cas, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans préavis, la femme ou l'enfant, la fore majeur, la faute lourde.

Les différents cas de rupture de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail peut cesser par la volonté unilatérale du salarier, dans ce cas on parle de démission, ou alors par la volonté de l'employeur c'est le licenciement.

  • La démission: Le salarier qui décide de démissionner doit notifier le préavis à l'employeur, il est indiqué que l'acte de notification soit écrit afin qu'il puisse tenir lieu de preuve. Les plus malins passent par la voie d'huissier qui procède par exploit (notification de documents) pour faire part à l'employeur de son intension de démissionner.
  • Les licenciement: Il faut distinguer:
    1. Le licenciement abusif
    2. Le licenciement légitime
    3. Le licenciement pour motif économique
    4. Le licenciement irrégulier

Le licenciement légitime

Le licenciement légitime est un licenciement fondé sur les principes, les usagers, les valeurs et les règles de droit de travail. Le salarier peut être licencié légitiment pour incompétence professionnelle, inaptitude professionnelle ou pour faute lourde.
La faute lourde peut être définie comme étant l'acte intensionnel causé par l'employer et qui pose un préjudice grave à l'employeur rendant difficile la poursuite des rapports entre les parties. L'on retient à ce sujet le vol; la destruction du matériel de l'entreprise; l'insubordination au chef de l'entreprise et l'ivresse dans l'exercice de ses fonctions.
En cas de fautes lourdes le licenciement va de soit et le respect du préavis ne peut être exigé.

Le licenciement abusif

L'article 31 du code d travail dispose "sont notamment considérés comme effectués abusivement les licenciements notifiés par les opinions du travailleur (militant d'un parti politique, citoyen rebelle vis-à-vis de son pays, au citoyens musulman, ou son appartenance à un syndicat. ".
Le licenciement est donc dit abusif quand l'employeur ne peut alléguer un motif légitime.
Quelques licenciements abusifs:

  • Le licenciement qui porte atteinte à la république
  • Le licenciement pour raison contraire au droit du travail ou au droit du citoyen

Le licenciement est dit irrégulier lorsqu'il survient en l'absence des formalités exigée par la loi.
L'employeur qui procède à ce licenciement abusif voir irrégulier est généralement condamné à verser une indemnité de licenciement (et des dommages et intérêts pour le préjudice à lui causé s'il n'a pas =respecté le préavis, une indemnité de préavis serra versé en supplément.
L'arrêté N°16 MTPS du 26 Mai 1993 fixe les modalités d'attribution des calculs d'indemnité de licenciement. Pour obtenir celle-ci le salarier doit avoir en fonction de l'ancienneté et même du salaire.
L'indemnité de licenciement est calculée sur un pourcentage du salaire annuel, mensuel des 12 derniers mois précédents

Pourcentage

Durée

20%

de la 1ere à la 5e année

25%

de la 6e à la 10 e année

30%

de la 11e à la 15e année

35%

de la 16e à la 20e année

40%

A partir de la 21e année

Indemnités de licenciement

Les dispositions de cet arrêté ne sont applicables qu'en absence des closes contractuelles ou conventionnelles plus avantageuses.
Au terme de l'article 39 alinéa 4 du code travail le montant des dommages et intérêt à remettre au salarier abusivement licencier ne doit pas excéder 1 mois de salaire par année d'ancienneté et il ne s'aurait être inférieur à 3 mois de salaires (1 an de travail = 1 mois de dommage et intérêt)

 


Exercice d'application : cas pratique

Un salarier de 10e catégorie est licencié, le salaire principal et accessoire est de 400€, l'ancienneté de ce dernier dans l'entreprise s'élève à 14 ans, il a reçu le même salaire les 12 derniers mois, mais curieusement il a été licencié sans respect du préavis.

  1. Calculez les dommages et intérêts pouvant être versés à ce dernier.
  2. Calculez l'indemnité de licenciement
  3. Calculez l'indemnité de préavis

Correction:

  1. Calcul des dommages et intérêt
    • 14 ans d'ancienneté
    • 400€ de salaire mensuel

1 mois de salaire par année avec 2 ans d'ancienneté

Le maximum : 400*14 = 5600€
Le minimum : 400*3 = 1200€

[1200€ - 5600€] sera la moyenne à lui verser

  1. Indemnité de licenciement:
    • Nous allons multiplier de la 1ere à la 5e année:
      Première tranche: 400*20% = 400*20/100 = 80
      80€*5ans = 400€
    • De la 6e à la 10e année:
      Deuxième tranche: 400*25% = 100
      100€*5ans = 500€
    • De la 11e à la 15e année:
      Troisième tranche: 400*30% = 120
      120€*4ans = 480€
    • Sommation:
      400€+500€+480€ = 1380€
      L'indemnité de licenciement est de 1.380€
  2. Indemnité de préavis
    400€*4mois = 1600€
    Il était à la 10e catégorie avec 14ans de salaire
    Sont indemnité de préavis sera 1600€